従業員 & 社会
人権
持続可能性
職場における多様性とジェンダー平等の方針と実施
当社は人権を尊重し、包括的で多様性のある職場を育成することを約束しています。国連世界人権宣言、ILO条約、および国連グローバルコンパクトに導かれ、当社はサステナビリティと社会的責任コードの下で職場の多様性とジェンダー平等の原則を確立し、すべての運営拠点での現地人権規制の遵守を求めています。
主要な政策の約束には、性別、年齢、国籍、民族、出身地、障害に基づく差別の禁止が含まれます。採用、昇進、報酬、開発全般における平等な雇用機会、セクシャルハラスメントの防止や苦情処理メカニズム、女性、移民労働者、契約社員、障害者などの代表されにくいグループの保護、仕事と生活のバランスをサポートする家族に優しい慣行の促進があります。明確な苦情処理ルートが整備されており、当社は第三者のSMETA社会的責任監査を通じて定期的に政策の効果を見直しています。
実施状況 (2025)
The Company conducts annual human rights and workplace diversity assessments to evaluate fairness and inclusiveness across employee groups. In 2025, no medium- or high-risk human rights issues were identified, indicating that existing management measures remain effective.
労働力の規模と運営の成熟度を考慮して、会社は主要な運営拠点における定量的な実施結果を以下のように開示しています：
- Taiwanサイト: 女性は全労働力の約56%を占め、管理職での女性比率は50%を超えています。労働力は複数の年齢層で構成されており、30歳から50歳の従業員が中核セグメントを形成しています。男女間の賃金格差のレビューは定期的に行われ、2025年には平均賃金格差が約5.96%、中央値の格差が2.78%でした。また、会社は障害者雇用に関する現地の規制を遵守し、職場の包括性を強化しています。
- Yangzhouサイト: 女性は全労働力の約45%を占め、最前線および中級管理職のポジションにおいて重要な割合を占めています。労働力は主に30歳から50歳の間で構成されており、安定した世代多様な従業員基盤を反映しています。Yangzhouサイトでの男女間の賃金差は、継続的な管理レビューと改善努力の一環として監視されています。
ベトナム、アメリカ（ヒューストン）、日本を含む他の運営サイトは、現在初期段階の設置または人員増強フェーズにあります。この段階では、会社は政策の実施とガバナンスの調整に焦点を当てており、労働力構造が安定するにつれて定量的な開示が拡大されます。
本会社は「国連グローバルコンパクト（UN Global Compact）」の原則を遵守しており、「国連世界人権宣言（Universal Declaration of Human Rights）」、および「国際労働組織基本原則と権利宣言（ILO Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work）」、「国連企業と人権に関する指導原則（UN Guiding Principles on Business and Human Rights）」など国際公約の精神と原則に基づいています。人権政策。
本会社は厳格に当地労働法規を遵守し、「国連世界人権宣言」、「国連グローバルコンパクト」及び「国際労働組織多国籍企業と社会政策三者原則宣言」など国際公約の核心精神を支持し、日常運営及びすべての商業活動が関連規範に適合するようにします。本会社は人権問題において積極的な態度を取り、それを各環節の考慮に取り入れ、適用対象には従業員、顧客、供給業者及び他の商業協力パートナーを含みます。
2025年において、当社は毎週の会議で人権維護を宣導し、労働者の基本権益が保障されるようにしています。重大な変更があった場合、『台北労働基準法』に関する規定に基づき、労資協商プログラムを通じて処理します。さらに、性別平等の促進と職場でのハラスメント防止のために、『セクシャルハラスメント防止措置申告および懲戒方法』を制定し、『職場における暴力禁止の声明書』を発表し、通報しやすい申告ルートを提供し、SMETA監査を受け入れ、持続的に会社の社会的責任体制を改善しています。実際に従業員の権益を守るために。2025年に人権に関連する申告案件はありませんでした。
私たちは特に重視する議題と具体的な行動は以下の通りです：
人権維護
採用された行動
- 不定期に人権関連の知識を宣導
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執行員工権尽職調査
評価機制
- 人事部門が定期的に追跡し、持続可能発展センターに報告
目標
短期目標：
- 人権侵害に関する事件は発生していません
- 人権意識の啓発と教育訓練を推進
中長期目標：
- 人権侵害に関する事件は発生していません
- 持続的に人権意識の宣導と教育訓練を強化し、供給者管理を強化し、重要な供給者に対して人権リスク監査を実施する
成果結果
- 昇進した身体障害者：2名。
- 2025年に0件の人権違反問題で政府から法規処罰を受ける。
- 2025年に中国大陸で人権教育訓練を受けた人数は36人、平均時間は1時間。
利害関係者協議と
- 定期的に会社のウェブサイトの投資家専用エリアおよび公開情報観測ステーションで関連情報を公開します
- 毎年の株主総会および各四半期の法人説明会を通じて、利害関係者とコミュニケーションを行う
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2025年に利益関連の人と本主題に関連する事件が発生しない
| 人権維護 | |
採取された行動 |
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評価機制 |
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目標 |
短期目標：
中長期目標：
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業績結果 |
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利害関係者協議と |
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| 人権議題 |
具体管理方法/措置 |
2025年度実施情形 |
| 差別を禁止し、平等な雇用機会を確保する |
会社は「差別禁止管理プログラム」を制定し、人種、肌の色、年齢、性別、性的指向、性別認識と性別表現、種族または民族、障害、妊娠、宗教信仰、政治的派閥、社会団体のメンバーシップ、保護された退役軍人の身分、保護された遺伝情報または婚姻状況などに基づく賃金、昇進、報酬、訓練機会などの雇用または採用活動において、従業員を差別してはならないとしています。 |
2025年に何の差別事件も発生せず、心身障がい者2名を雇用する |
| 強制労働の禁止 |
本会社の全従業員のすべての仕事は自発的であり、誰も禁止、強制労働をしてはならず、また搾取、奴隷または人身売買をしてはなりません。 本会社の労働時間は労働基準法で定められた最大限度を超えてはなりません。毎週の総労働時間は残業を含め60時間を超えてはならず、毎7日には少なくとも1日休息を取らなければなりません。全従業員の残業はすべて自発的であり、会社は従業員に残業を強制しません。 |
1. 労働時間管理を実施し、労基法の規定を遵守 2. 2025年に強制労働はない。 |
| 児童労働の禁止 |
「児童労働および未成年労働管理規定」を制定し、16歳未満の児童労働の雇用を禁止する。 |
2025年に児童労働を雇用しない。 |
| 心身の健康と仕事のバランス |
臨場医療の提供、定期的な従業員健康診断の実施、尾牙の開催、社員旅行、各種娯楽競技などの活動を通じて、従業員の心身の健康を気遣い、チームの団結力を高める。 |
2025年度台湾拠点では3回の従業員レクリエーション活動を開催し、累計444人が参加しました。また、年間健康検査を推進し、合計115人が検査を完了し、52回の現場医療サービスを計画し、衛生教育参加者数は合計148人でした。揚州拠点では8回のレクリエーション活動と競技を開催し、合計2100人が参加し、229人が従業員健康検査を受け、264人が職業健康検査に参加し、引き続き従業員の健康ケアを強化しました。 |
人権リスクの識別及び評価
永道はすべての同仁の安全健康と尊厳を重視し、関連する労働法規および国際人権公約を遵守しています。これには、「労働基準法」、「職業安全衛生法および性別工作平等法」など多くの法源規定が含まれます。定期的に人権尽職調査を実施し、人権問題に関連するリスクを識別・評価しています。プロセスは以下の通りです：
| 1. 識別と評価 |
実際及び潜在的な人権衝撃について識別と評価を行う |
| 2. 行動を取る |
識別評価結果に基づき、適切な対応措置を講じる |
| 3. 効果を監視 |
実施策の効果を追跡し、関連する人権への負の影響に十分に対応しているかどうか |
| 4. 対外コミュニケーション |
関連する影響にどのように対応するかを公開する |
人権尽職調査
本会社は当地方労働法規を遵守し、「国連世界人権宣言」、「国連グローバルコンパクト」、「国際労働組織多国籍企業と社会政策三者原則宣言」など国際公約の基本精神を支持し、その指導原則に基づいて会社の人権政策を制定し、関連する人員が公平で尊厳のある対応を受けられるようにします。会社は従業員の雇用、管理及び発展において人権関連政策を尊重することを約束します。
永道は国際人権公約、関連指針及び標竿企業が提出した人権尽職調査報告を参照し、関連する人権リスク問題を総合し、人権リスク評価プロセスに組み込む。今年度は内部従業員に対しオンライン及び紙本アンケート方式で調査を行い、内部従業員の人権リスク評価を実施する。
アンケート内容は、各人権リスク議題の「発生確率」と「深刻度」を評価します。発生確率は、0点=発生しない、1点=低い確率(1% - 30%)、2点=一定の確率(31% - 60%)、3点=高い確率(61%以上)、深刻度は、0点=影響なし、1点=深刻でない、2点=深刻、3点=非常に深刻です。そして、回収結果に基づき「人権リスクマトリックス」を作成し、人権リスクを以下の基準に基づいて3つのレベルに分類します。
- 高リスク：発生確率が1分以上でかつ深刻度が2分以上
- 中度リスク：発生確率が1以上であり、重大度が2に達していない
- 低リスク：発生確率は1分未満
合計758件のアンケートを回収し、そのうち台湾が147件、揚州が611件、評価結果は以下の通り：
2025年の従業員人権尽職調査結果によると、中度リスク以上の人権問題は特定されていません。会社はこの結果を継続し、2026年も潜在的な人権リスクに注目し、関連する予防および緩和措置を強化して、現行の人権対応メカニズムの有効性を確保します。将来的に運営環境の変化や実際のニーズを考慮し、適時に人権リスク評価業務を再検討し、人権管理の向上を続けます。
人権教育訓練
従業員が業務遂行時に遵守事項の意識を高めるため、会社は毎年、現状に基づいて関連規範を修正または追加し、再度の宣誓訓練を行い、従業員が法律および倫理原則を遵守し、会社の資産、権益および企業イメージを守り、規定違反を避け、会社が持続的に運営できるようにしています。このほか、会社は内部および外部の人権関連の訓練コースを処理し、参加しています。
2025年、揚州拠点では同仁に対して人権保護に関する訓練を実施し、訓練の総時間は36時間に及び、合計36人の同仁が人権教育訓練に参加しました。これらの訓練を通じて、従業員は職場の倫理規範と社会的責任についてより深く理解し、職場環境と従業員の質を向上させ、会社の長期的な発展を確保するのに役立ちました。
政策実施状況（2025年）
当社は毎年、人権と職場の多様性に関する評価を実施し、異なる民族集団の労働環境と待遇の公平性を監視しています。2025年の評価結果は、中高リスクの人権問題が特定されず、現行の管理措置が効果的であることを示しています。
各データポイントの人員規模と運用成熟度を考慮し、当社は2025年に主要運用データポイントに対して具体的な実施状況を次のように公開します：
- 台湾データ：女性社員は全体の約 56%を占め、管理職における女性の割合は 50%を超える。社員の年齢構成は異なる世代をカバーし、30～50歳が主要な人材の核となっている。当社は定期的に性別賃金格差を監視し、2025年の男女賃金の平均差は約 5.96%、中央値の差は約 2.78%である。また、法律に基づき、障害者を安定的に雇用し、職場の平等を実現している。
- 揚州データポイント：女性従業員は全体従業員の約45%を占め、基層及び中階管理職に一定の割合を持ちます。従業員の年齢構成は30-50歳を主とし、人材構成が安定し且つ世代多様性を持つことを示します。本会社はまた、揚州データポイントの性別賃金差異状況を継続的に監視し、管理及び改善の根拠とします。
ベトナム、アメリカ（ヒューストン）及び日本の拠点に関しては、設立または人員拡大の初期段階にあるため、現段階では制度面での整備を主とし、今後は人員体制の安定に伴い、段階的に開示を進めていく予定です。
2025年内、外部利害関係者通報用のメールボックス/電話
申請チャネルは以下の通り：
人事部：(886) 2 2269-0700 ext.632
台北申請チャネル：tw-hr@arizonrfid.com
揚州申訴管道：会社意見箱